Reduzindo danos em tempos de layoff | talent academy blog
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Reduzindo danos em tempos de layoff

Não é de hoje que nos deparamos a nível quase diário com notícias e posts sobre “layoff“. E não só no Brasil nem somente em startups (como temos visto com frequência), mas também no cenário internacional e até em grandes empresas, como big techs.

Layoff é um termo em inglês que se refere à demissão temporária ou permanente de colaboradores(as) por uma empresa. Em geral, devido a motivos financeiros. Nos últimos tempos, porém, ele parece estar sendo usado principalmente para se referir a demissões em massa permanentes.

Essa enxurrada de layoff que vem acontecendo deixa em evidência uma realidade complexa e desafiadora enfrentada por muitos profissionais.

Pois embora as empresas possam até ter motivos plausíveis para reduzir suas equipes (como a necessidade de ajustar sua estrutura de custos ou de se adequar às mudanças no mercado), esses cortes podem ter um impacto bastante significativo nas vidas dos funcionários(as) desligados e de seus dependentes.

(E, abrindo aqui um parênteses, nem precisamos dizer que grupos sociais sub-representados no mercado de trabalho são ainda mais afetados, né? A Top Voice Linkedin Vitor Martins, por exemplo, já vem falando disso há um tempo, refletindo sobre as dinâmicas dos desligamentos em massa e seus efeitos na população negra).

Para as pessoas atingidas, as demissões costumam significar perda de:

  • Renda e segurança financeira
  • Perspectiva para o futuro
  • Senso de pertencimento à equipe e à própria sociedade
  • Além disso, é comum elas enfrentarem dificuldades para encontrar novos empregos em um mercado de trabalho tão inconstante

Mas o que mais chama atenção nesse cenário são tantos relatos que evidenciam a falta de tato e cuidado de muitas organizações ao dispensarem seus colaboradores.

São alguns exemplos (a não se seguir):

  • Falta de transparência na comunicação
  • Omissão de informações
  • Uso de meios inadequados
  • E até mesmo mentiras ilusórias sobre o status da empresa

Há também casos de pessoas que abriram mão de empregos anteriores com a expectativa de que poderiam se desenvolver e crescer em um novo lugar. E o pior: por vezes, são demitidas sem qualquer conversa com o RH ou gestores(as), deixando as pessoas sem entender.

Sabemos que demitir alguém também não é fácil, nem confortável, e muito menos prazeroso. Como diz Etienne Du Jardin (referência em inovação), a pior parte do trabalho do líder é demitir.

Mas o fato de ser difícil não pode se tornar desculpa para que isso seja feito da maneira que estamos vendo por aí. Muito pelo contrário. É o que apontam experts como Lucy Nunes, que traz reflexões muito ricas nas redes sobre demissão responsável e responsabilidade social no offboarding.

Quando o assunto é jornada do colaborador, é comum as empresas focarem no famoso onboarding e esquecerem do subestimado offboarding. Mas esse momento também faz parte do “ciclo de vida” do funcionário.

O offboarding é o processo pelo qual uma empresa ajuda um funcionário(a) a sair de forma positiva e organizada de sua posição (seja por motivos de demissão, aposentadoria, etc). O objetivo principal é garantir uma transição suave para minimizar o impacto na carreira e vida pessoal do colaborador.

Esse processo também pode (e idealmente, deve) envolver um acompanhamento pós-saída do funcionário, no qual a empresa mantém contato com o mesmo para, por exemplo, fornecer referências e apoiar na busca por novos empregos, tornando-os alumnis’ leais.

(Inclusive, não conhecemos pessoa melhor para se falar nesse assunto que a Anna Moreno Damico, que é Diretora Global de Alumni Strategy & Engagement e trabalha de forma apaixonada com o sucesso de ex-funcionários do BCG).

Voltando aos desligamentos em massa, a verdade é que, idealmente, o layoff deve ser considerado uma medida de último recurso.

Mas caso realmente precise ser realizado, é da mais alta importância que isso seja feito de forma cuidadosa, transparente, sensível, respeitosa e humanizada, a fim de minimizar os efeitos negativos para os funcionários afetados – e também para a própria empresa.

Isto é, as organizações precisam dar suporte às pessoas desligadas. Isso muitas vezes significa justamente oferecer apoio e recursos para ajudá-las a encontrar novos empregos ou transicionar para novas carreiras.

Alguns exemplos são:

  • Treinamentos para busca de oportunidades
  • Ajuda para redesenhar currículos
  • Conexões com empresas contratantes
  • Uso de ferramentas que possam contribuir com o autoconhecimento e desenvolvimento das pessoas

Nesse sentido, o autoconhecimento é um grande diferencial na busca por um novo emprego, pois permite que as pessoas identifiquem e compreendam suas próprias habilidades, valores, interesses, objetivos. Isso ajuda a se ter mais confiança, foco, preparo e resiliência, podendo aumentar as chances de sucesso na busca por uma posição adequada.

Também pode ajudar a pessoa a identificar o tipo de trabalho que seria mais apropriado e satisfatório, bem como a avaliar a compatibilidade entre as necessidades e expectativas da pessoa e as exigências do cargo.

Enfim, autoconhecer-se é muito importante, mas quando o assunto é demissão, é preciso que oportunidades sejam dadas pelas empresas que têm condições para contratar, e que os danos sejam proativamente reduzidos por aquelas que precisam desligar.

Porque o que muitas empresas não percebem, é que elas também são negativamente impactadas (e muito!) pelos layoffs:

  • Perda de expertise e talentos valiosos (o que pode prejudicar o rendimento e a qualidade do trabalho da empresa); 
  • Problemas de engajamento (especialmente se os funcionários restantes perceberem que a demissão foi injusta ou que sua segurança no emprego está ameaçada); 
  • Dificuldades em reajustar a equipe (e garantir que todas as tarefas estejam sendo realizadas com eficiência);
  • Danos à imagem e reputação da empresa (o que é potencializado caso a notícia dos desligamentos seja amplamente divulgada), especialmente se os funcionários são demitidos de forma abrupta ou sem uma comunicação clara e respeitosa, além de poder resultar em dificuldades para recrutar novos talentos e até mesmo problemas legais… são algumas das principais desvantagens para as empresas que realizam layoffs.

E isso também custa caro. Talvez custe a própria existência da empresa a longo prazo.

Em resumo, o layoff é uma realidade complexa que afeta, de diferentes formas, tanto colaboradores quanto empresas. Por isso, acreditamos que ele deve ser visto como uma medida de último recurso para as empresas.

E, caso seja mesmo necessário, que sejam encontrados modos adequados, responsáveis e humanizados de se lidar com essas situações para garantir que todas as partes lidem com isso da melhor forma possível.

E tudo isso, independentemente de ser ou não uma demissão em massa.

Afinal de contas, são nos tempos difíceis que emergem os melhores líderes e mostramos quem verdadeiramente somos.


Gostou do conteúdo e quer descobrir como transformar gestores(as) em lideranças inspiradoras, e ainda prepará-las para formar novos e futuros líderes? Fale com um de nossos especialistas!

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Reduzindo danos em tempos de layoff

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Não é de hoje que nos deparamos a nível quase diário com notícias e posts sobre “layoff“. E não só no Brasil nem somente em startups (como temos visto com frequência), mas também no cenário internacional e até em grandes empresas, como big techs.

Layoff é um termo em inglês que se refere à demissão temporária ou permanente de colaboradores(as) por uma empresa. Em geral, devido a motivos financeiros. Nos últimos tempos, porém, ele parece estar sendo usado principalmente para se referir a demissões em massa permanentes.

Essa enxurrada de layoff que vem acontecendo deixa em evidência uma realidade complexa e desafiadora enfrentada por muitos profissionais.

Pois embora as empresas possam até ter motivos plausíveis para reduzir suas equipes (como a necessidade de ajustar sua estrutura de custos ou de se adequar às mudanças no mercado), esses cortes podem ter um impacto bastante significativo nas vidas dos funcionários(as) desligados e de seus dependentes.

(E, abrindo aqui um parênteses, nem precisamos dizer que grupos sociais sub-representados no mercado de trabalho são ainda mais afetados, né? A Top Voice Linkedin Vitor Martins, por exemplo, já vem falando disso há um tempo, refletindo sobre as dinâmicas dos desligamentos em massa e seus efeitos na população negra).

Para as pessoas atingidas, as demissões costumam significar perda de:

  • Renda e segurança financeira
  • Perspectiva para o futuro
  • Senso de pertencimento à equipe e à própria sociedade
  • Além disso, é comum elas enfrentarem dificuldades para encontrar novos empregos em um mercado de trabalho tão inconstante

Mas o que mais chama atenção nesse cenário são tantos relatos que evidenciam a falta de tato e cuidado de muitas organizações ao dispensarem seus colaboradores.

São alguns exemplos (a não se seguir):

  • Falta de transparência na comunicação
  • Omissão de informações
  • Uso de meios inadequados
  • E até mesmo mentiras ilusórias sobre o status da empresa

Há também casos de pessoas que abriram mão de empregos anteriores com a expectativa de que poderiam se desenvolver e crescer em um novo lugar. E o pior: por vezes, são demitidas sem qualquer conversa com o RH ou gestores(as), deixando as pessoas sem entender.

Sabemos que demitir alguém também não é fácil, nem confortável, e muito menos prazeroso. Como diz Etienne Du Jardin (referência em inovação), a pior parte do trabalho do líder é demitir.

Mas o fato de ser difícil não pode se tornar desculpa para que isso seja feito da maneira que estamos vendo por aí. Muito pelo contrário. É o que apontam experts como Lucy Nunes, que traz reflexões muito ricas nas redes sobre demissão responsável e responsabilidade social no offboarding.

Quando o assunto é jornada do colaborador, é comum as empresas focarem no famoso onboarding e esquecerem do subestimado offboarding. Mas esse momento também faz parte do “ciclo de vida” do funcionário.

O offboarding é o processo pelo qual uma empresa ajuda um funcionário(a) a sair de forma positiva e organizada de sua posição (seja por motivos de demissão, aposentadoria, etc). O objetivo principal é garantir uma transição suave para minimizar o impacto na carreira e vida pessoal do colaborador.

Esse processo também pode (e idealmente, deve) envolver um acompanhamento pós-saída do funcionário, no qual a empresa mantém contato com o mesmo para, por exemplo, fornecer referências e apoiar na busca por novos empregos, tornando-os alumnis’ leais.

(Inclusive, não conhecemos pessoa melhor para se falar nesse assunto que a Anna Moreno Damico, que é Diretora Global de Alumni Strategy & Engagement e trabalha de forma apaixonada com o sucesso de ex-funcionários do BCG).

Voltando aos desligamentos em massa, a verdade é que, idealmente, o layoff deve ser considerado uma medida de último recurso.

Mas caso realmente precise ser realizado, é da mais alta importância que isso seja feito de forma cuidadosa, transparente, sensível, respeitosa e humanizada, a fim de minimizar os efeitos negativos para os funcionários afetados – e também para a própria empresa.

Isto é, as organizações precisam dar suporte às pessoas desligadas. Isso muitas vezes significa justamente oferecer apoio e recursos para ajudá-las a encontrar novos empregos ou transicionar para novas carreiras.

Alguns exemplos são:

  • Treinamentos para busca de oportunidades
  • Ajuda para redesenhar currículos
  • Conexões com empresas contratantes
  • Uso de ferramentas que possam contribuir com o autoconhecimento e desenvolvimento das pessoas

Nesse sentido, o autoconhecimento é um grande diferencial na busca por um novo emprego, pois permite que as pessoas identifiquem e compreendam suas próprias habilidades, valores, interesses, objetivos. Isso ajuda a se ter mais confiança, foco, preparo e resiliência, podendo aumentar as chances de sucesso na busca por uma posição adequada.

Também pode ajudar a pessoa a identificar o tipo de trabalho que seria mais apropriado e satisfatório, bem como a avaliar a compatibilidade entre as necessidades e expectativas da pessoa e as exigências do cargo.

Enfim, autoconhecer-se é muito importante, mas quando o assunto é demissão, é preciso que oportunidades sejam dadas pelas empresas que têm condições para contratar, e que os danos sejam proativamente reduzidos por aquelas que precisam desligar.

Porque o que muitas empresas não percebem, é que elas também são negativamente impactadas (e muito!) pelos layoffs:

  • Perda de expertise e talentos valiosos (o que pode prejudicar o rendimento e a qualidade do trabalho da empresa); 
  • Problemas de engajamento (especialmente se os funcionários restantes perceberem que a demissão foi injusta ou que sua segurança no emprego está ameaçada); 
  • Dificuldades em reajustar a equipe (e garantir que todas as tarefas estejam sendo realizadas com eficiência);
  • Danos à imagem e reputação da empresa (o que é potencializado caso a notícia dos desligamentos seja amplamente divulgada), especialmente se os funcionários são demitidos de forma abrupta ou sem uma comunicação clara e respeitosa, além de poder resultar em dificuldades para recrutar novos talentos e até mesmo problemas legais… são algumas das principais desvantagens para as empresas que realizam layoffs.

E isso também custa caro. Talvez custe a própria existência da empresa a longo prazo.

Em resumo, o layoff é uma realidade complexa que afeta, de diferentes formas, tanto colaboradores quanto empresas. Por isso, acreditamos que ele deve ser visto como uma medida de último recurso para as empresas.

E, caso seja mesmo necessário, que sejam encontrados modos adequados, responsáveis e humanizados de se lidar com essas situações para garantir que todas as partes lidem com isso da melhor forma possível.

E tudo isso, independentemente de ser ou não uma demissão em massa.

Afinal de contas, são nos tempos difíceis que emergem os melhores líderes e mostramos quem verdadeiramente somos.


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