Quiet Quitting não é culpa dos colaboradores

Quiet quitting: o que é e como lidar com esse fenômeno?

Em um mundo cada vez mais frenético, onde a pressão por produtividade e sucesso é constante, um fenômeno silencioso tem se tornado mais evidente: o quiet quitting (desistência silenciosa).

Embora não seja um termo tão familiar quanto outros conceitos relacionados à carreira e ao trabalho, o quiet quitting representa uma realidade que afeta indivíduos e organizações de maneira significativa. Segundo a Gallup, os “desistentes silenciosos” constituem pelo menos 50% da força de trabalho dos EUA.

Por isso, neste artigo exploraremos o que é o quiet quitting, suas causas subjacentes e estratégias para lidar com essa tendência de forma eficaz, a fim de compreender como ele se manifesta e por que merece nossa atenção. Acompanhe!

O que é quiet quitting?

Embora a tradução de quiet quitting seja “desistência silenciosa” ou, ainda, “demissão silenciosa”, esse fenômeno não se refere a um pedido de demissão, mas a um padrão de comportamento em que colaboradores desanimados ou insatisfeitos escolhem se desconectar emocionalmente e reduzir seu comprometimento gradualmente.

Nesse sentido, o colaborador que opta pelo quiet quitting passa a trabalhar para cumprir apenas aquilo que condiz estritamente com o escopo da sua função, isto é, sem esforços para entregar algo a mais do que o esperado.

Assim, esse fenômeno pode tanto representar desmotivação e falta de propósito quanto demonstrar um posicionamento do colaborador a respeito dos limites que devem ser colocados na cultura da produtividade a todo custo.

Como surge o quite quitting?

Bom, é muito fácil simplesmente colocar a culpa em “trabalhadores preguiçosos e desmotivados”, mas, pesquisas publicadas na Harvard Business Review e Gallup realizadas por especialistas em liderança mostram que não é bem esse o caso.

Dados indicam que o quiet quitting é um sintoma de má administração, sendo normalmente menos sobre a vontade de um funcionário trabalhar mais e melhor,

E mais sobre a capacidade de um gestor construir relacionamentos de confiança com seus funcionários.

A verdade é que muitas pessoas, em algum momento da sua carreira, trabalharam para um gestor que as levou a desistir silenciosamente.

É neste momento que acontece o sentimento de desvalorização. O gestor pode, por exemplo, ter sido tendencioso ou tido comportamentos inadequados, mesmo sem querer ou perceber. Dessa maneira, a falta de motivação dos funcionários, acaba sendo uma reação às ações do gestor.

Gestores(as) também estão desmotivados

A queda brusca no engajamento de gestores(as) que foi concomitante a “grande resignação” nos EUA teve gestores como uma de suas maiores vítimas.

O declínio geral foi especialmente relacionado à falta de:

  • clareza de expectativas;
  • oportunidades de aprendizado e crescimento;
  • conexão com a missão ou propósito da organização

…sinalizando uma crescente desconexão entre empregados e empregadores.

Como lidar com o Quiet Quitting na sua organização?

Para evitar o quiet quitting, é fundamental resolver também a gestão dos líderes, envolvendo a alta liderança, que tem um papel crucial nisso, e o RH também pode e deve apoiá-los de forma bastante efetiva.

É preciso “ferramentar” gestores para que eles revejam com atenção sua abordagem para obter resultados com os membros da equipe, com diálogo aberto e honesto, alinhamento de expectativas e valorização.

Os líderes devem aprender a ter conversas significativas com seus liderados. Para reduzir e prevenir o desengajamento e esgotamento nos colaboradores, respeitando seus limites.

Além de incentivar a criação dos mesmos e equilíbrio entre a esferas pessoal e profissional. Ao enxergá-los não só como funcionários e sim como pessoas inteiras, com características e objetivos únicos, é uma maneira de ajudá-los a entender como seu trabalho contribui para o propósito da organização.

O que os especialistas dizem

Para liderar, é preciso um equilíbrio entre se importar com os resultados e com o bem-estar dos membros da equipe. E o fator mais importante para isso é a CONFIANÇA, vinculada a relações positivas, consistência e expertise.

A abordagem adotada para buscar resultados dos funcionários no passado não é a mesma que devemos usar hoje.

Atualmente, estamos construindo locais e culturas de trabalho mais saudáveis, inclusivas e positivas, e devemos continuar fazendo melhor.

As pessoas querem dar sua energia, criatividade e tempo, mas para empresas e líderes que as merecem. Caso contrário, espere o mínimo.


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mauricio betti ceo da Talent Academy
Mauricio Betti, co-fundador e CEO da Talent Academy

Sobre o autor: Administrador de empresas pela FGV-SP com MBA pelo MIT, sempre teve o sonho de empreender e impactar positivamente o mundo com suas ideias e criatividade. Desenvolveu sua carreira no mundo corporativo, trabalhando por quase 10 anos nas consultorias estratégicas BCG e Bain & Company, e nas multinacionais Telefonica e Google. Após se juntar à MBA Empresarial (empresa com mais de 30 anos de experiência em RH), fundou a Talent Academy ao lado de suas duas sócias, com o objetivo de transformar a gestão de pessoas.

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Embora não seja um termo tão familiar quanto outros conceitos relacionados à carreira e ao trabalho, o quiet quitting representa uma realidade que afeta indivíduos e organizações de maneira significativa. Segundo a Gallup, os “desistentes silenciosos” constituem pelo menos 50% da força de trabalho dos EUA.

Por isso, neste artigo exploraremos o que é o quiet quitting, suas causas subjacentes e estratégias para lidar com essa tendência de forma eficaz, a fim de compreender como ele se manifesta e por que merece nossa atenção. Acompanhe!

O que é quiet quitting?

Embora a tradução de quiet quitting seja “desistência silenciosa” ou, ainda, “demissão silenciosa”, esse fenômeno não se refere a um pedido de demissão, mas a um padrão de comportamento em que colaboradores desanimados ou insatisfeitos escolhem se desconectar emocionalmente e reduzir seu comprometimento gradualmente.

Nesse sentido, o colaborador que opta pelo quiet quitting passa a trabalhar para cumprir apenas aquilo que condiz estritamente com o escopo da sua função, isto é, sem esforços para entregar algo a mais do que o esperado.

Assim, esse fenômeno pode tanto representar desmotivação e falta de propósito quanto demonstrar um posicionamento do colaborador a respeito dos limites que devem ser colocados na cultura da produtividade a todo custo.

Como surge o quite quitting?

Bom, é muito fácil simplesmente colocar a culpa em “trabalhadores preguiçosos e desmotivados”, mas, pesquisas publicadas na Harvard Business Review e Gallup realizadas por especialistas em liderança mostram que não é bem esse o caso.

Dados indicam que o quiet quitting é um sintoma de má administração, sendo normalmente menos sobre a vontade de um funcionário trabalhar mais e melhor,

E mais sobre a capacidade de um gestor construir relacionamentos de confiança com seus funcionários.

A verdade é que muitas pessoas, em algum momento da sua carreira, trabalharam para um gestor que as levou a desistir silenciosamente.

É neste momento que acontece o sentimento de desvalorização. O gestor pode, por exemplo, ter sido tendencioso ou tido comportamentos inadequados, mesmo sem querer ou perceber. Dessa maneira, a falta de motivação dos funcionários, acaba sendo uma reação às ações do gestor.

Gestores(as) também estão desmotivados

A queda brusca no engajamento de gestores(as) que foi concomitante a “grande resignação” nos EUA teve gestores como uma de suas maiores vítimas.

O declínio geral foi especialmente relacionado à falta de:

  • clareza de expectativas;
  • oportunidades de aprendizado e crescimento;
  • conexão com a missão ou propósito da organização

…sinalizando uma crescente desconexão entre empregados e empregadores.

Como lidar com o Quiet Quitting na sua organização?

Para evitar o quiet quitting, é fundamental resolver também a gestão dos líderes, envolvendo a alta liderança, que tem um papel crucial nisso, e o RH também pode e deve apoiá-los de forma bastante efetiva.

É preciso “ferramentar” gestores para que eles revejam com atenção sua abordagem para obter resultados com os membros da equipe, com diálogo aberto e honesto, alinhamento de expectativas e valorização.

Os líderes devem aprender a ter conversas significativas com seus liderados. Para reduzir e prevenir o desengajamento e esgotamento nos colaboradores, respeitando seus limites.

Além de incentivar a criação dos mesmos e equilíbrio entre a esferas pessoal e profissional. Ao enxergá-los não só como funcionários e sim como pessoas inteiras, com características e objetivos únicos, é uma maneira de ajudá-los a entender como seu trabalho contribui para o propósito da organização.

O que os especialistas dizem

Para liderar, é preciso um equilíbrio entre se importar com os resultados e com o bem-estar dos membros da equipe. E o fator mais importante para isso é a CONFIANÇA, vinculada a relações positivas, consistência e expertise.

A abordagem adotada para buscar resultados dos funcionários no passado não é a mesma que devemos usar hoje.

Atualmente, estamos construindo locais e culturas de trabalho mais saudáveis, inclusivas e positivas, e devemos continuar fazendo melhor.

As pessoas querem dar sua energia, criatividade e tempo, mas para empresas e líderes que as merecem. Caso contrário, espere o mínimo.


? Sei que ser gestor(a) não é nada fácil. E criamos a Talent Academy justamente visando empoderá-los com dados para facilitar o seu trabalho e melhorar a experiência dos colaboradores. Conte conosco!

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Mauricio Betti, co-fundador e CEO da Talent Academy

Sobre o autor: Administrador de empresas pela FGV-SP com MBA pelo MIT, sempre teve o sonho de empreender e impactar positivamente o mundo com suas ideias e criatividade. Desenvolveu sua carreira no mundo corporativo, trabalhando por quase 10 anos nas consultorias estratégicas BCG e Bain & Company, e nas multinacionais Telefonica e Google. Após se juntar à MBA Empresarial (empresa com mais de 30 anos de experiência em RH), fundou a Talent Academy ao lado de suas duas sócias, com o objetivo de transformar a gestão de pessoas.