Lidando com o layoff: como manejar o impacto no atual time | talent academy blog
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Lidando com o lay-off: como manejar o impacto no atual time

Nos últimos tempos, o mercado de trabalho tem enfrentado diversos desafios. E, sem dúvidas, um dos mais difíceis de lidar é o processo de lay-off ou demissão em massa nas empresas.

Embora esse tipo de evento evidentemente cause impacto significativo nas pessoas que são desligadas da empresa, um ponto não muito falado mas também importante é abordar o impacto emocional que os profissionais remanescentes enfrentam. Já pensou nisso?

Neste blog post, vamos explorar um pouco a realidade oculta dos layoffs, focando nas pessoas que permanecem nas empresas e como estas podem superar esse período desafiador com o apoio da liderança. Boa leitura!

A face oculta do lay-off: a culpa sentida por quem ficou

Enquanto os olhares frequentemente se voltam para aqueles(as) que perderam seus empregos em layoffs, também é essencial reconhecer e manejar o impacto emocional que as demissões em massa têm sobre os colaboradores que permanecem em determinada organização.

Este costuma ser um período de muita tensão, no qual é comum os profissionais remanescentes questionarem o seu próprio futuro dentro da empresa. Afinal, o sentimento de alívio inicial por manter o emprego muitas vezes é acompanhado por sensações como:

  • Incerteza;
  • Medo;
  • Estresse;
  • Ansiedade;
  • Raiva;
  • Culpa.

Uma matéria da CBS fala justamente o “lay-off survivor guilt“, referido por alguns psicólogos organizacionais. O termo diz respeito ao potencial sentimento de culpa comum entre sobreviventes de layoffs por terem mantido seus empregos enquanto tantos outros colegas foram dispensados.

Referências como a HBR também abordam o tema, apontando que a “culpa de sobrevivente” normalmente está associada às emoções que as pessoas enfrentam após um evento traumático ou acidente que ceifa a vida de outros.

Porém, o nome do fenômeno também pode ser aplicado após demissões corporativas. Nesse tipo de situação, os colaboradores remanescentes podem se questionar, por exemplo:

  • “Por que eu fiquei e eles não?”
  • “Como vou encarar meus colegas/amigos que foram demitidos, sabendo que estão em uma situação financeira instável, enquanto eu ainda estou empregado(a)?”

Manter contato com os colegas demitidos e oferecer apoio mútuo pode ajudar a aliviar a culpa dos sobreviventes de layoffs. Mas evidentemente, só isso não basta. A empresa e seus líderes têm um papel primordial a cumprir nisso.

A princípio, as organizações devem buscar se preparar adequadamente para as demissões, comunicando os motivos e fornecendo informações sobre o futuro da empresa, com transparência.

Depois do lay-off: cuidado com as consequências

A “culpa de sobrevivente” pode ser exacerbada pela percepção de que a empresa não reconheceu ou recompensou colegas competentes e confiáveis, optando por demiti-los em vez disso.

Fatores como a falta de transparência por parte dos empregadores sobre os critérios de demissão, por exemplo, também pode aumentar a insegurança dos colaboradores.

O aumento da carga de trabalho também é uma consequência comum após um lay-off, sendo mais uma grande razão para desmotivar os profissionais remanescentes.

Sentimentos e situações como as citadas muito provavelmente irão afetar negativamente o engajamento e a confiança na empresa por parte dos colaboradores, gerando prejuízos para os profissionais e para os negócios.

Riscos de um lay-off mal manejado

Segundo um estudo da Leadership IQ, que entrevistou mais de 4.000 sobreviventes de layoffs:

  • Queda na própria produtividade: 74% dos colaboradores retidos após um lay-off relatam que tiveram sua própria produtividade reduzida;
  • Redução na produtividade de colegas: 64% apontam que a produtividade de seus colegas remanescentes também diminuiu;
  • Piora na qualidade de produtos/serviços: 69% relatam que a qualidade do produto/serviço da empresa piorou desde o layoff;
  • Queda na probabilidade de recomendação: 87% afirmam ser menos provável que recomendem a empresa como uma ótima organização para se trabalhar após o layoff;
  • Declínio no suporte aos clientes: 81% apontam que o atendimento/suporte aos clientes piorou desde o layoff;
  • Aumento de erros e falhas: 77% relatam que observam mais erros e falhas sendo cometidos após o layoff;
  • Baixas perspectivas futuras: 61% dizem acreditar que as perspectivas futuras de sua empresa são piores desde o layoff.

Dado tudo isso, também há a questão do turnover. Segundo a Intoo, apesar de por vezes necessária, a rotatividade (voluntária ou involuntária) pode resultar na perda de, , por exemplo, conhecimento e experiência valiosos para a empresa.

No entanto, o turnover involuntário (como um layoff) pode ter efeitos mais amplos sobre a força de trabalho devido ao estresse imposto aos funcionários ao testemunharem a demissão de seus colegas.

Demissões voluntárias pós-layoff: aumento do turnover

Depois de um lay-off, a incerteza, a desmotivação, o aumento da carga de trabalho (entre tantas outras situações e sentimentos frequentes a se atentar após layoffs) podem levar a um aumento na saída voluntária de colaboradores.

Isto é, no turnover ou rotatividade voluntária, onde as próprias pessoas se demitem. Esse é um fenômeno chamado de “turnover contagion“, podendo ser traduzido como contágio de rotatividade ou turnover contagioso. É como um efeito dominó.

Assim, as demissões em massa podem resultar na perda de mais colaboradores do que o planejado originalmente, multiplicando o impacto negativo sobre os remanescentes. E, consequentemente, sobre a empresa.

Os até então funcionários podem enxergar o lay-off, por exemplo, como um sinal de que o desempenho da empresa pode ser uma preocupação a longo prazo.

Podem se preocupar com a possibilidade de haver mais ondas de demissões e querer encontrar segurança em um novo cargo em uma empresa diferente. Além disso, a era do trabalho remoto pode dificultar ainda mais saber quais e por que motivos certos colegas foram demitidos.

Quando a motivação e engajamento estão baixos e os funcionários têm pouca energia, paciência e otimismo, o envolvimento e a lealdade provavelmente irão despencar, e um colaborador após o outro pode sair. É assim que acontece o contágio da rotatividade. Por isso, é preciso de cuidado!

O papel de gestores e líderes depois do lay-off

As reverberações negativas de um lay-off podem ser sentidas em todos os níveis de uma organização. É válido lembrar que a gestão também pode estar enfrentando preocupações neste cenário, juntamente com a pressão para produzir resultados com uma força de trabalho reduzida.

Mas é nesses momentos que os colaboradores mais precisam do apoio de sua liderança, de mais tempo para processar a perda de seus colegas e da garantia de que seus empregos estão seguros. A boa notícia é que, segundo o mesmo estudo da Leadership IQ que trouxemos acima, os colaboradores que sentiam seus gestores como transparentes, acessíveis e abertos após um lay-off:

  • Tiveram aproximadamente 70% menos chances de relatar uma redução na produtividade;
  • E 65% menos chances de relatar uma queda na qualidade das ofertas da organização.

Números como esses mostram que as lideranças podem fazer uma grande diferença em ajudar os colaboradores retidos a lidar com sua “culpa de sobrevivente”. Portanto, sim: é possível reduzir os danos ou até mesmo prevenir reverberações negativas como o turnover dos funcionários remanescentes.

Conheça algumas estratégias para apoiar a atual equipe:

Respeito e transparência no processo

  • Reconheça os sentimentos: Validar os sentimentos de incerteza, perda e culpa dos membros remanescentes é importante para reestabelecer a motivação da atual equipe;
  • Honre as contribuições: Reconheça o legado dos colegas dispensados, e incentive o pessoal retido a entrar em contato e oferecer suporte aos colegas demitidos;
  • Comunicação sincera e transparente: Explique de forma clara e efetiva as razões das decisões de redução da empresa e planos futuros, compartilhando informações relevantes para reduzir ansiedade e toxicidade. Por exemplo: Compartilhe como a empresa irá ajudar os demitidos; se alguns funcionários foram licenciados em vez de demitidos e há planos para recontratá-los quando as condições econômicas melhorarem, esclareça isso também.

Adaptação pós-layoff

  • Ajuste a carga de trabalho: Redefina tarefas e prioridades para a adaptação a novas demandas, equilibrando a carga de trabalho para garantir que a equipe trabalhe de forma sustentável;
  • Reavalie objetivos e metas: Repense os objetivos da equipe para torná-los realistas e alcançáveis. Isso evitará frustrações e auxiliará na motivação dos colaboradores;
  • Foco na coesão da equipe: Realize atividades de construção de equipe (team building) para fortalecer a colaboração, ajudando os funcionários a trabalharem juntos de forma eficaz após as mudanças na equipe.

Lidando com o impacto emocional

  • Lidere com empatia: Demonstre empatia e sensibilidade para manter a confiança e a lealdade dos colaboradores. Entender suas preocupações e fornecer apoio é fundamental para estabilizar o ambiente de trabalho. Ao priorizar o bem-estar do time, os líderes podem ajudá-lo a enfrentar a culpa de sobrevivente e manter o engajamento e o comprometimento da equipe;
  • Comunicação consistente e reconfortante: Comunique-se com consistência para reconfortar os funcionários em tempos de crise e mitigar a culpa de sobrevivente;
  • Expressão de emoções e compartilhamento de experiências: Encoraje a abertura sobre emoções e preocupações para aliviar o estresse e promover um ambiente compreensivo. Realize reuniões, fóruns abertos ou sessões de discussão para permitir que os colaboradores expressem o que estão sentindo.

Oferecendo suporte e oportunidades

  • Forneça suporte e recursos: Proporcione apoio emocional, aconselhamento, treinamentos e orientação de carreira;
  • Foco no desenvolvimento profissional: Ofereça programas de desenvolvimento, mentoria e oportunidades de crescimento;
  • Realize pesquisas com os colaboradores: Identifique preocupações específicas dos colaboradores por meio de pesquisas, como de clima organizacional, para priorizar melhorias.

Ao implementar essas estratégias e priorizar o bem-estar e engajamento dos funcionários, as organizações podem evitar a rotatividade voluntária e criar um ambiente de trabalho mais apoiador após demissões. E assim, garantindo a sustentabilidade de sua força de trabalho a longo prazo.

Conclusão: mitigando danos do lay-off com propósito

Lidar com os impactos de um lay-off não é uma tarefa fácil para pessoas colaboradoras, gestoras e líderes. No entanto, com empatia, comunicação clara e ações proativas, é possível superar esse momento desafiador e encontrar oportunidades de crescimento.

É preciso abordar a situação de forma transparente. Apoiando os funcionários e criando um ambiente de trabalho positivo para restaurar a moral da equipe e aumentar a produtividade.

Ao manter o foco na resiliência e no apoio mútuo, as empresas podem construir um ambiente mais saudável e estável para todos os envolvidos, trazendo uma nova perspectiva em meio à adversidade.

Além disso, mostrar como o trabalho dos colaboradores remanescentes contribuem para os objetivos da organização, ajuda a conectar o time ao propósito do trabalho.

Por isso, associe o trabalho das pessoas aos valores e propósito da organização, mostrando como eles estão fazendo a diferença na vida de clientes, colegas e comunidades.

Afinal, a força de um time é testada em tempos de crise, e é com a colaboração de todos(as) que o sucesso será alcançado em uma empresa pós-layoff!


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Embora esse tipo de evento evidentemente cause impacto significativo nas pessoas que são desligadas da empresa, um ponto não muito falado mas também importante é abordar o impacto emocional que os profissionais remanescentes enfrentam. Já pensou nisso?

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Enquanto os olhares frequentemente se voltam para aqueles(as) que perderam seus empregos em layoffs, também é essencial reconhecer e manejar o impacto emocional que as demissões em massa têm sobre os colaboradores que permanecem em determinada organização.

Este costuma ser um período de muita tensão, no qual é comum os profissionais remanescentes questionarem o seu próprio futuro dentro da empresa. Afinal, o sentimento de alívio inicial por manter o emprego muitas vezes é acompanhado por sensações como:

  • Incerteza;
  • Medo;
  • Estresse;
  • Ansiedade;
  • Raiva;
  • Culpa.

Uma matéria da CBS fala justamente o “lay-off survivor guilt“, referido por alguns psicólogos organizacionais. O termo diz respeito ao potencial sentimento de culpa comum entre sobreviventes de layoffs por terem mantido seus empregos enquanto tantos outros colegas foram dispensados.

Referências como a HBR também abordam o tema, apontando que a “culpa de sobrevivente” normalmente está associada às emoções que as pessoas enfrentam após um evento traumático ou acidente que ceifa a vida de outros.

Porém, o nome do fenômeno também pode ser aplicado após demissões corporativas. Nesse tipo de situação, os colaboradores remanescentes podem se questionar, por exemplo:

  • “Por que eu fiquei e eles não?”
  • “Como vou encarar meus colegas/amigos que foram demitidos, sabendo que estão em uma situação financeira instável, enquanto eu ainda estou empregado(a)?”

Manter contato com os colegas demitidos e oferecer apoio mútuo pode ajudar a aliviar a culpa dos sobreviventes de layoffs. Mas evidentemente, só isso não basta. A empresa e seus líderes têm um papel primordial a cumprir nisso.

A princípio, as organizações devem buscar se preparar adequadamente para as demissões, comunicando os motivos e fornecendo informações sobre o futuro da empresa, com transparência.

Depois do lay-off: cuidado com as consequências

A “culpa de sobrevivente” pode ser exacerbada pela percepção de que a empresa não reconheceu ou recompensou colegas competentes e confiáveis, optando por demiti-los em vez disso.

Fatores como a falta de transparência por parte dos empregadores sobre os critérios de demissão, por exemplo, também pode aumentar a insegurança dos colaboradores.

O aumento da carga de trabalho também é uma consequência comum após um lay-off, sendo mais uma grande razão para desmotivar os profissionais remanescentes.

Sentimentos e situações como as citadas muito provavelmente irão afetar negativamente o engajamento e a confiança na empresa por parte dos colaboradores, gerando prejuízos para os profissionais e para os negócios.

Riscos de um lay-off mal manejado

Segundo um estudo da Leadership IQ, que entrevistou mais de 4.000 sobreviventes de layoffs:

  • Queda na própria produtividade: 74% dos colaboradores retidos após um lay-off relatam que tiveram sua própria produtividade reduzida;
  • Redução na produtividade de colegas: 64% apontam que a produtividade de seus colegas remanescentes também diminuiu;
  • Piora na qualidade de produtos/serviços: 69% relatam que a qualidade do produto/serviço da empresa piorou desde o layoff;
  • Queda na probabilidade de recomendação: 87% afirmam ser menos provável que recomendem a empresa como uma ótima organização para se trabalhar após o layoff;
  • Declínio no suporte aos clientes: 81% apontam que o atendimento/suporte aos clientes piorou desde o layoff;
  • Aumento de erros e falhas: 77% relatam que observam mais erros e falhas sendo cometidos após o layoff;
  • Baixas perspectivas futuras: 61% dizem acreditar que as perspectivas futuras de sua empresa são piores desde o layoff.

Dado tudo isso, também há a questão do turnover. Segundo a Intoo, apesar de por vezes necessária, a rotatividade (voluntária ou involuntária) pode resultar na perda de, , por exemplo, conhecimento e experiência valiosos para a empresa.

No entanto, o turnover involuntário (como um layoff) pode ter efeitos mais amplos sobre a força de trabalho devido ao estresse imposto aos funcionários ao testemunharem a demissão de seus colegas.

Demissões voluntárias pós-layoff: aumento do turnover

Depois de um lay-off, a incerteza, a desmotivação, o aumento da carga de trabalho (entre tantas outras situações e sentimentos frequentes a se atentar após layoffs) podem levar a um aumento na saída voluntária de colaboradores.

Isto é, no turnover ou rotatividade voluntária, onde as próprias pessoas se demitem. Esse é um fenômeno chamado de “turnover contagion“, podendo ser traduzido como contágio de rotatividade ou turnover contagioso. É como um efeito dominó.

Assim, as demissões em massa podem resultar na perda de mais colaboradores do que o planejado originalmente, multiplicando o impacto negativo sobre os remanescentes. E, consequentemente, sobre a empresa.

Os até então funcionários podem enxergar o lay-off, por exemplo, como um sinal de que o desempenho da empresa pode ser uma preocupação a longo prazo.

Podem se preocupar com a possibilidade de haver mais ondas de demissões e querer encontrar segurança em um novo cargo em uma empresa diferente. Além disso, a era do trabalho remoto pode dificultar ainda mais saber quais e por que motivos certos colegas foram demitidos.

Quando a motivação e engajamento estão baixos e os funcionários têm pouca energia, paciência e otimismo, o envolvimento e a lealdade provavelmente irão despencar, e um colaborador após o outro pode sair. É assim que acontece o contágio da rotatividade. Por isso, é preciso de cuidado!

O papel de gestores e líderes depois do lay-off

As reverberações negativas de um lay-off podem ser sentidas em todos os níveis de uma organização. É válido lembrar que a gestão também pode estar enfrentando preocupações neste cenário, juntamente com a pressão para produzir resultados com uma força de trabalho reduzida.

Mas é nesses momentos que os colaboradores mais precisam do apoio de sua liderança, de mais tempo para processar a perda de seus colegas e da garantia de que seus empregos estão seguros. A boa notícia é que, segundo o mesmo estudo da Leadership IQ que trouxemos acima, os colaboradores que sentiam seus gestores como transparentes, acessíveis e abertos após um lay-off:

  • Tiveram aproximadamente 70% menos chances de relatar uma redução na produtividade;
  • E 65% menos chances de relatar uma queda na qualidade das ofertas da organização.

Números como esses mostram que as lideranças podem fazer uma grande diferença em ajudar os colaboradores retidos a lidar com sua “culpa de sobrevivente”. Portanto, sim: é possível reduzir os danos ou até mesmo prevenir reverberações negativas como o turnover dos funcionários remanescentes.

Conheça algumas estratégias para apoiar a atual equipe:

Respeito e transparência no processo

  • Reconheça os sentimentos: Validar os sentimentos de incerteza, perda e culpa dos membros remanescentes é importante para reestabelecer a motivação da atual equipe;
  • Honre as contribuições: Reconheça o legado dos colegas dispensados, e incentive o pessoal retido a entrar em contato e oferecer suporte aos colegas demitidos;
  • Comunicação sincera e transparente: Explique de forma clara e efetiva as razões das decisões de redução da empresa e planos futuros, compartilhando informações relevantes para reduzir ansiedade e toxicidade. Por exemplo: Compartilhe como a empresa irá ajudar os demitidos; se alguns funcionários foram licenciados em vez de demitidos e há planos para recontratá-los quando as condições econômicas melhorarem, esclareça isso também.

Adaptação pós-layoff

  • Ajuste a carga de trabalho: Redefina tarefas e prioridades para a adaptação a novas demandas, equilibrando a carga de trabalho para garantir que a equipe trabalhe de forma sustentável;
  • Reavalie objetivos e metas: Repense os objetivos da equipe para torná-los realistas e alcançáveis. Isso evitará frustrações e auxiliará na motivação dos colaboradores;
  • Foco na coesão da equipe: Realize atividades de construção de equipe (team building) para fortalecer a colaboração, ajudando os funcionários a trabalharem juntos de forma eficaz após as mudanças na equipe.

Lidando com o impacto emocional

  • Lidere com empatia: Demonstre empatia e sensibilidade para manter a confiança e a lealdade dos colaboradores. Entender suas preocupações e fornecer apoio é fundamental para estabilizar o ambiente de trabalho. Ao priorizar o bem-estar do time, os líderes podem ajudá-lo a enfrentar a culpa de sobrevivente e manter o engajamento e o comprometimento da equipe;
  • Comunicação consistente e reconfortante: Comunique-se com consistência para reconfortar os funcionários em tempos de crise e mitigar a culpa de sobrevivente;
  • Expressão de emoções e compartilhamento de experiências: Encoraje a abertura sobre emoções e preocupações para aliviar o estresse e promover um ambiente compreensivo. Realize reuniões, fóruns abertos ou sessões de discussão para permitir que os colaboradores expressem o que estão sentindo.

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  • Foco no desenvolvimento profissional: Ofereça programas de desenvolvimento, mentoria e oportunidades de crescimento;
  • Realize pesquisas com os colaboradores: Identifique preocupações específicas dos colaboradores por meio de pesquisas, como de clima organizacional, para priorizar melhorias.

Ao implementar essas estratégias e priorizar o bem-estar e engajamento dos funcionários, as organizações podem evitar a rotatividade voluntária e criar um ambiente de trabalho mais apoiador após demissões. E assim, garantindo a sustentabilidade de sua força de trabalho a longo prazo.

Conclusão: mitigando danos do lay-off com propósito

Lidar com os impactos de um lay-off não é uma tarefa fácil para pessoas colaboradoras, gestoras e líderes. No entanto, com empatia, comunicação clara e ações proativas, é possível superar esse momento desafiador e encontrar oportunidades de crescimento.

É preciso abordar a situação de forma transparente. Apoiando os funcionários e criando um ambiente de trabalho positivo para restaurar a moral da equipe e aumentar a produtividade.

Ao manter o foco na resiliência e no apoio mútuo, as empresas podem construir um ambiente mais saudável e estável para todos os envolvidos, trazendo uma nova perspectiva em meio à adversidade.

Além disso, mostrar como o trabalho dos colaboradores remanescentes contribuem para os objetivos da organização, ajuda a conectar o time ao propósito do trabalho.

Por isso, associe o trabalho das pessoas aos valores e propósito da organização, mostrando como eles estão fazendo a diferença na vida de clientes, colegas e comunidades.

Afinal, a força de um time é testada em tempos de crise, e é com a colaboração de todos(as) que o sucesso será alcançado em uma empresa pós-layoff!


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